Stiefkind Recruiting? Personalbeschaffung im Vertrieb

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In vielen Unternehmen ist das Recruiting alleinige Aufgabe der Personalabteilung. Diese Vorgehensweise ist nicht unbedingt die beste.

Personalbeschaffung gehört weder zum Tagesgeschäft noch zur Kernkompetenz von Vertriebsführungskräften. Dafür hat man ja schließlich die Personalabteilung. Die Frage ist, wie aktiv der Vertrieb sich im Bewerbungsprozess einbringen muss, um mögliche Fehlentscheidungen zu vermeiden. Bei allen Zwängen des Tagesgeschäfts sollte sich der Vertrieb immer bewusst machen, dass die Entscheidung darüber, wen man sich als Mitarbeiter ins Unternehmen holt, die wichtigste Entscheidung im Personalbereich überhaupt ist. Fehlentscheidungen sind fatal:

  • Sie kosten (viel) Geld und Zeit für zusätzliche Rekrutierungs- und Einarbeitungsprozesse.
  • Sie haben negative Wirkung bei Kunden („Bei Ihnen ist wohl alle paar Monate jemand anderes zuständig?“).
  • Sie haben negative Effekte für die Führungskraft. Viel Zeit und Energie muss für zusätzliche Kontroll-, Motivations- und Redelegationsaktivitäten geopfert werden.

Bei allen folgenden Fragen, die Sie für Ihr Unternehmen mit Nein beantworten, könnte Potenzial hinsichtlich einer Vertriebsorientierung bei der Personalbeschaffung bestehen.

1. Fühlen sich Top-Verkäufer von uns angesprochen?

Egal, unter welcher Berufsbezeichnung Vertriebsmitarbeiter gesucht werden – es ist in der Regel auch die Suche nach guten Verkäufern. Aber: Top-Verkäufer sind rar und begehrt. Sie können sich wie auf einem Käufermarkt aussuchen, für wen Sie arbeiten wollen. Neben einer attraktiven Tätigkeit, Entwicklungsmöglichkeiten und den Verdienstchancen bekommt hier auch Ihr „Employer-Branding“ (Arbeitgeber als Marke, Arbeitgeberimage) steigende Bedeutung.

2. Entwickelt der Vertrieb das Anforderungsprofil?

In vielen Fällen entwickelt die Personalabteilung anhand einer Stellenbeschreibung das Anforderungsprofil einer Stelle. Da der Vertrieb sehr viel besser weiß, wie der Job läuft und wie die Kunden „ticken“, sollten Anforderungen in der Personalbeschaffung vom Vertrieb oder im Teamplay mit der Personalabteilung festgelegt werden.

3. Sind diese Anforderungen für den Vertrieb konkretisiert?

Ein Anforderungsprofilbesteht aus verschiedenen Begriffen (z.B. Flexibilität, Stressresistenz …). Hier ist zu konkretisieren, was diese Begriffe tatsächlich bedeuten. Erst dann können Fragestellungen oder Inhalte für Einzel-Assessments entwickelt werden, die realistische Informationen diesbezüglich bringen.

4. Haben die „erfolgsrelevanten Vertriebskriterien“ im Anforderungsprofil genügend Gewicht?

Erfolgsrelevante Kriterien beziehen sich auf die Frage „Was unterscheidet Top-Verkäufer in welchen Situationen vom Durchschnitt?“

5. Fühlen sich Top-Verkäufer während des Bewerbungsprozesses positiv angesprochen?

Natürlich wollen Sie Bewerbern auf den Zahn fühlen und einen Blick hinter die Fassade erhalten. Vernünftige Bewerber akzeptieren dies auch – solange sie es als fair empfinden. Rechnen Sie Immer damit, dass Sie im Laufe des Bewerbungsprozesses in die Situation „Diesen Bewerber muss ich unbedingt haben“ kommen können – da wäre es doch schade, wenn sich eben dieser Bewerber inzwischen mental schon für andere Optionen beim Wettbewerb entschieden hätte. Beispiel für riskante Methoden sind sogenannte Stressfragen, die unter die Gürtellinie gehen oder (tiefen-)psychologische Tests und Fragebögen, die als übertrieben ausgefallen empfunden werden.

6. Ist der Vertrieb im Bewerbungsgespräch nicht nur „Beisitzer“ eines Personalers?

Hier ist Teamplay und Absprache der Rollen gefragt. Das Know-how im Personalbereich (z. B. rechtliche Aspekte hinsichtlich AGG – Allgemeines Gleichstellungsgesetz) und im Vertrieb (Job und Kunden) sollen sich ergänzen.

7. Wird ein Zweitgespräch geführt und/oder ein Einzelassessment genutzt?

Der Eindruck nach dem Erstgespräch ist gut, Kontrolle ist besser. Im Zweitgespräch können weitere Fragen nochmals gestellt werden (oder schon gestellte zur Kontrolle, denn: Lügen haben kurze Beine). Auch kann der Eindruck weiterer Interviewer eingeholt werden. In einem Einzel-Assessment kann in praxisorientierten Rollenspielen, Präsentationen oder Übungen weitere vertriebsorientierte Information gewonnen werden.

8. Ist (besonders bezüglich der „erfolgsrelevanten Vertriebs-kriterien“) die Vergleichbarkeit der Bewerber gesichert?

Zumindest die Kernfragen und Kernaufgaben (Einzel-Assess-ment) sollten vergleichbar gestellt und dokumentiert werden. Wen man sich als Mitarbeiter ins Unternehmen holt, ist die wichtigste Entscheidung in der Personalbeschaffung überhaupt.

9. Wird konkretes Verhalten in der Vergangenheit hinterfragt?

Fragen nach dem Motto „Was würden Sie tun, wenn …“ bringen erfahrungsgemäß weniger Information als Fragen nach konkretem Verhalten in der Vergangenheit. Menschen sind Gewohnheitstiere und die Wahrscheinlichkeit, dass Verhalten ähnlich reproduziert wird, ist hoch. Ein Tipp: Steigen Sie suggestiv mit einer Frage ein. Beispiel: „Es gibt im Vertrieb schon mal die Situation, dass man… – das kennen Sie sicher auch?“. Wenn der Bewerber dies bejaht (und sei es nur mit einem Kopfnicken) können Sie weiter fragen. Schema: Konkrete Situation, Verhalten, Ergebnis, Erkenntnisse daraus.

10. Werden Lern- und Entwicklungsbereitschaft bzw. -fähigkeit hinterfragt?

Viele Branchen unterliegen einem dynamischen Wandel mit stets neuen Herausforderungen. Ist dies der Fall, ist nicht nur die bisherige Weiterbildung zu hinterfragen, sondern auch, wie diese initiiert wurde. Inwieweit ist Eigeninitiative vorhanden oder ging die Initiative (nur) vom (ehemaligen) Arbeitgeber aus?

11. Werden neue Mitarbeiter in angebrachtem Ausmaß eingearbeitet?

Wäre doch schade, zuerst viel Geld und Energie in den Bewerbungsprozess für die Personalbeschaffung zu stecken und dann mangels adäquater Einarbeitung gute Mitarbeiter wieder zu verlieren.

12. Hält man sich die Tür für geeignete Bewerber, die diesmal nicht zum Zug kamen, offen?

Bei künftigem Personalbedarf ist es Gold wert, wenn Sie potenzielle Bewerber im Kopf haben, die einen Auswahlprozess positiv absolviert haben und denen dennoch ein Anderer vorgezogen wurde. Wenn Sie diesen „Pool“ zur Personalbeschaffung nutzen, können Sie mit etwas Glück den Aufwand für neue Bewerbungsprozesse minimieren.

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Über den Autor

Heinz Siegl

Trainer, Coach und Personalberater mit den Schwerpunkten Mitarbeitercoaching, Verkäufer führung, Teamentwicklung und Führungskommunikation. Mehrere Jahre Gebietsverkaufsleiter, später Leiter Personalentwicklung in einem Großunternehmen. Trainer der DVS /Haufe Akademie.

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