Eine verhaltensbedingte Kündigung ist kein Mittel, um Konflikte abzukürzen. Sie ist der letzte Schritt, wenn Beschäftigte ihre Pflichten wiederholt oder schwer verletzen und mildere Mittel nichts bewirkt haben. In diesem Beitrag erfährst du, wann eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam ist, wie der Ablauf aussieht und welche Alternativen es gibt.
Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?
Verstößt ein:e Arbeitnehmer:in gegen seine oder ihre Pflichten, sodass die Weiterbeschäftigung dem Arbeitgeber nicht mehr zuzumuten ist, kann dieser die Person verhaltensbedingt kündigen, auch wenn Kündigungsschutz besteht. Bei der verhaltensbedingten Kündigung handelt es sich um eine ordentliche Kündigung.
Ordentliche vs. Außerordentliche Kündigung
Eine ordentliche Kündigung ist die fristgerechte Kündigung, mit der das Arbeitsverhältnis unter Berücksichtigung der gesetzlichen, tarifvertraglichen oder arbeitsvertraglichen Kündigungsfrist beendet wird. Für eine ordentliche Kündigung braucht es zwingend einen Grund, denn sie muss sozial gerechtfertigt sein. Darum kommt hier entweder eine betriebsbedingte, personenbedingte oder verhaltensbedingte Kündigung infrage.
Die außerordentliche Kündigung hingegen erfolgt meist fristlos. Für sie braucht es einen wichtigen Grund, z. B. Diebstahl oder Mobbing.
Die drei Kündigungsgründe im Vergleich
| Kündigungsart | Ursache | Typisches Beispiel |
|---|---|---|
| Verhaltensbedingt | Steuerbares Fehlverhalten | Beleidigungen gegenüber Vorgesetzten, Kundschaft oder Belegschaft |
| Personenbedingt | Fähigkeit oder Eignung fehlt, ohne dass es steuerbar ist | Dauerhafte Erkrankung |
| Betriebsbedingt | Wegfall des Arbeitsplatzes | Stilllegung einer Abteilung |
Wann greift das Kündigungsschutzgesetz?
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) schützt Beschäftigte vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen. Es gilt, wenn zwei Bedingungen zusammenkommen:
- Das Arbeitsverhältnis besteht länger als sechs Monate.
- Der Betrieb beschäftigt in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer:innen. Teilzeitkräfte zählen anteilig: 0,50 bei bis zu 20 Wochenstunden, 0,75 bei bis zu 30 Wochenstunden, alles darüber ist mit dem Faktor 1,0 zu zählen.
Grundsatz der Verhältnismäßigkeit
Die Kündigung muss das letzte Mittel sein (ultima ratio) und kommt nur dann in Betracht, wenn weniger einschneidende Maßnahmen wie Abmahnung, Versetzung oder Änderungskündigung nicht möglich oder unzumutbar sind.
Muss der Betriebsrat informiert werden?
Gibt es einen Betriebsrat, muss der Arbeitgeber ihn vor jeder Kündigung anhören (§ 102 Betriebsverfassungsgesetz). Fehlt diese Anhörung, ist die Kündigung unwirksam. Das gilt unabhängig davon, wie gravierend das Fehlverhalten war. Der Betriebsrat kann innerhalb einer Woche Bedenken äußern oder widersprechen. Auch wenn das die Kündigung nicht verhindert, stärkt es die Position der oder des Betroffenen z. B. im Falle einer Kündigungsschutzklage.
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Wann dürfen Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen?
Nicht jedes Fehlverhalten rechtfertigt eine Kündigung. Folgende Fälle können zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen:
- Arbeitsverweigerung: Beschäftigte lehnen zumutbare Weisungen ab oder erscheinen nicht zur Arbeit.
- Wiederholtes Zuspätkommen: Ein einmaliger Verstoß reicht nicht. Mehrfaches Zuspätkommen nach einer einschlägigen Abmahnung kann dagegen eine Kündigung rechtfertigen.
- Alkohol und Drogen am Arbeitsplatz: Besteht ein Verbot und wird es trotz Abmahnung missachtet, kommt eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht. Liegt eine Abhängigkeit vor, ist die Lage ggf. anders zu bewerten.
- Weitere Verstöße im Arbeitsalltag: Dazu gehören Arbeitszeitbetrug, verspätete oder fehlende Krankmeldungen, unerlaubte private Nebentätigkeiten, Beleidigungen oder das Weitergeben vertraulicher Informationen.
Beachte: Einer verhaltensbedingten Kündigung muss eine Abmahnung vorausgehen. Eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung ist nur bei sehr schweren Pflichtverstößen, z. B. einer Straftat gegenüber dem Arbeitgeber, möglich. Zudem muss die Pflichtverletzung unentschuldbar sein. Kann die betroffene Person die Pflichtverletzung entschuldigen, müssen Arbeitgeber nachweisen, dass diese Entschuldigung nicht gerechtfertigt ist.
Welche Kündigungsfristen gelten?
Finden keine arbeitsvertraglichen oder tarifvertraglichen Regelungen Anwendung, gelten die gesetzlichen Regelungen. Die Kündigungsfristen sind dabei an die Betriebszugehörigkeit geknüpft. Hier findest du einen Überblick:
| Betriebszugehörigkeit | Kündigungsfrist zum Monatsende |
|---|---|
| 2 Jahre | 1 Monat |
| 5 Jahre | 2 Monate |
| 8 Jahre | 3 Monate |
| 10 Jahre | 4 Monate |
| 12 Jahre | 5 Monate |
| 15 Jahre | 6 Monate |
| 20 Jahre | 7 Monate |
Bei wem liegt die Beweislast?
Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber. Im Fall einer Kündigungsschutzklage muss er vor Gericht darlegen und belegen, dass die Pflichtverletzung vorlag und die Kündigung gerechtfertigt war.
Hilfreich ist eine Dokumentation, die möglichst früh beginnt:
- Zeitnahe Aktenführung: Datum, Uhrzeit, Ort und Ablauf des Vorfalls festhalten, solange die Erinnerung frisch ist.
- Zeugenaussagen: Schriftliche Gedächtnisprotokolle von Kolleginnen, Kollegen oder Vorgesetzten, die den Vorfall beobachtet haben oder betroffen waren.
- E-Mails und Chat-Protokolle: Sie belegen Anweisungen, Reaktionen und Verstöße oft besser als jede Erinnerung. Die Auswertung muss aber datenschutzkonform erfolgen.
- Abmahnungen: Jede Abmahnung gehört mit Nachweis des Zugangs in die Personalakte.
Der Ablauf: Schritt für Schritt zur rechtskonformen Kündigung
- Vorgespräch: Am Anfang steht ein klärendes Gespräch zwischen der betroffenen Person, der Führungskraft und HR. Es benennt das Problem, gibt Gelegenheit zur Stellungnahme und zeigt, was erwartet wird. Das Gespräch wird protokolliert.
- Abmahnung(en): Die Abmahnung beschreibt den Vorfall konkret (Datum, Ort, Verhalten), benennt die verletzte Pflicht und warnt vor arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zur Kündigung. Eine feste Zahl nötiger Abmahnungen gibt es nicht. Bei leichteren Verstößen sind oft mehrere nötig, bei schwereren genügt eine, um eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Wichtig ist, dass die Abmahnung zum späteren Kündigungsgrund passt. Bei gravierenden Verstößen darf eine Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung ausgesprochen werden.
- Anhörung des Betriebsrats: Der Arbeitgeber teilt dem Betriebsrat die Person, die Kündigungsart, die Frist und die Gründe mit. Der Betriebsrat hat bei einer ordentlichen Kündigung eine Woche Zeit zur Stellungnahme. Die Kündigung darf erst danach oder nach einer Stellungnahme ausgesprochen werden.
- Kündigungsschreiben: Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und eigenhändig unterschrieben sein. E-Mail oder Messenger reichen nicht. Der Zugang sollte nachweisbar sein, etwa durch Übergabe mit Empfangsbestätigung oder persönliche Übergabe mit Zeuginnen oder Zeugen.
Was bei einer fehlerhaften Kündigung droht
Gegen jede Kündigung können Beschäftigte binnen drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage erheben. Ist das Ergebnis der Klage, dass die Kündigung unwirksam ist, besteht das Arbeitsverhältnis fort. Das kann teuer werden:
- Weiterbeschäftigung: Die gekündigte Person kehrt zurück.
- Annahmeverzugslohn: Der Arbeitgeber muss das Gehalt für die gesamte Dauer des Verfahrens nachzahlen.
- Abfindung: Oft endet ein Verfahren mit einem Vergleich und einer Abfindung. Als Faustformel gilt ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr, im Einzelfall auch mehr oder weniger.
- Weitere Kosten: Anwalts- und Verfahrenskosten müssen in der ersten Instanz von jeder Seite selbst getragen werden, unabhängig vom Ausgang. Kommt es zu keinem Vergleich, muss diejenige Partei die Gerichtsgebühren zahlen, die den Prozess verloren hat.
Hinzu kommt der Schaden im Team. Eine misslungene Kündigung verunsichert Kolleginnen und Kollegen und kostet Vertrauen in die Führung.
Muster für eine betriebliche Kündigung: Nutzt du eine Kündigungsvorlage, prüfe sie immer auf den Einzelfall hin oder lasse sie von einer Anwältin oder einem Anwalt prüfen, um auf der sicheren Seite zu sein.
Alternativen zur Kündigung
Die Kündigung sollte immer das letzte Mittel sein. Wenn möglich, gilt es, Alternativen vorzuziehen:
- Ermahnung oder Abmahnung: Ein klares, warnendes Signal reicht manchmal aus.
- Coaching und Performance-Management: Wenn die Ursachen für das Fehlverhalten in Überforderung, unklaren Aufgaben oder Konflikten liegen, helfen Gespräche, Ziele und Unterstützung mehr als Sanktionen.
- Versetzung oder Änderungskündigung: Ein neuer Arbeitsbereich kann das Problem lösen.
- Aufhebungsvertrag: Beide Seiten einigen sich auf ein Ende des Arbeitsverhältnisses, meist gegen Abfindung. Damit droht Arbeitgebern auch keine Kündigungsschutzklage. Beschäftigte sollten aber wissen, dass bei Aufhebungsverträgen (und verhaltensbedingten Kündigungen) eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld droht.
Prävention im Arbeitsalltag
Vorbeugung und der richtige Umgang mit Konflikten sind wichtig, damit es im besten Fall gar nicht zu einer verhaltensbedingten Kündigung kommt. Wichtig dafür:
- Klare Regeln: Verhaltensrichtlinien, etwa zu Arbeitszeit, Alkohol oder IT-Nutzung, sollten schriftlich vorliegen und bekannt sein.
- Schulungen: Führungskräfte brauchen Sicherheit bei Feedback, Dokumentation und Abmahnungen.
- Frühes Eingreifen: Je früher ein Problem angesprochen und entgegengesteuert wird, desto größer ist die Chance auf eine Lösung ohne Kündigung.
- Einheitliches Vorgehen: Gleiche Verstöße sollten gleich behandelt werden, sonst wirkt eine Kündigung willkürlich.
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Fazit: Verhaltensbedingte Kündigung als letztes Mittel
Eine verhaltensbedingte Kündigung sollte nur nach sorgfältiger Abwägung ausgesprochen werden und erst, wenn mildere Mittel versagen oder nicht infrage kommen. Wichtig ist, dass Arbeitgeber im Falle einer Kündigungsschutzklage beweisen können, dass die Kündigung gerechtfertigt war.
FAQ: Häufige Fragen zur verhaltensbedingten Kündigung
Wann ist eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam?
Sie ist wirksam, wenn eine schuldhafte Pflichtverletzung vorliegt, eine Wiederholung zu erwarten ist und die Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers ausfällt, sprich: das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers muss im Vergleich zum Arbeitnehmerinteresse, das Arbeitsverhältnis fortzuführen, überwiegen. In der Regel ist eine vorherige Abmahnung nötig. Zudem müssen die Schriftform, Betriebsratsanhörung und Fristen eingehalten werden.
Braucht es vor einer verhaltensbedingten Kündigung immer eine Abmahnung?
In der Regel ja. Nur bei besonders schweren Verstößen, etwa Diebstahl, Tätlichkeiten oder grobem Vertrauensbruch, ist sie entbehrlich.
Wie viele Abmahnungen sind vor einer Kündigung nötig?
Das Gesetz nennt keine feste Zahl. Bei schwereren Pflichtverletzungen genügt oft eine Abmahnung, bei leichteren können mehrere nötig sein. Zu viele Abmahnungen ohne Konsequenz schwächen jedoch deren Warnwirkung.
