Active Sourcing: Was, Wie, Warum & Wo?

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Active Sourcing: Was bedeutet das?

Hinter dem Begriff Active Sourcing steckt die aktive Kandidatenansprache. Für Personalvermittlungen und Headhunter gehört Active Sourcing zum Tagesgeschäft. Doch immer mehr HR-Abteilungen entscheiden sich dafür, diese Aufgabe nicht mehr an Externe zu vergeben, sondern übernehmen diese Aufgabe selbst. Statt nur Stellenanzeigen zu schalten und auf den Eingang von Bewerbungen zu warten, gehen Personalverantwortliche dabei gezielt auf geeignete Kandidaten zu, um diese für das Unternehmen zu gewinnen. Gerade in Zeiten des War for Talents bietet dies eine effiziente Lösung, um als erster den vielversprechendsten Kandidaten an Land zu ziehen, bevor dieser überhaupt selbst aktiv auf Jobsuche geht und somit allen Unternehmen zur Verfügung steht.

Active Sourcing kann im Wesentlichen in zwei Phasen unterteilt werden. In der ersten Phase steht die gezielte Kandidatensuche im Vordergrund. Profile mit geeigneten Qualifikationen, die für eine aktuell zu besetzende oder in der Zukunft entstehende Position infrage kommen, werden zusammengetragen und bilden die Basis für die zweite Phase. Sind die geeigneten Kandidaten identifiziert, erfolgt im nächsten Schritt die Kontaktaufnahme mit dem Ziel, das Interesse des Kandidaten für die zu besetzende Stelle zu wecken.

Sie interessieren sich für das Konzept von Active Sourcing und möchten mehr erfahren? Wir haben die wichtigsten Punkte für Sie zusammengefasst.

Vorteile des Active Sourcing

  • großes Potenzial von Kandidatenprofilen in sozialen Netzwerken
  • neben Aktiv-Jobsuchenden können auch passive Kandidaten erreicht werden
  • gezielte Ansprache des Wunschkandidaten und personalisierte Nachrichten möglich
  • Aufwandsreduktion bei der Auswahl durch eine geringere Anzahl an potenziellen Kandidaten
  • Zeit zwischen der Stellenausschreibung und der Stellenbesetzung kann reduziert werden
  • schnelle Reaktion auf personelle Engpässe möglich

Active Sourcing: Strategie und Umsetzung

Mit einer durchdachten Active Sourcing Strategie verschaffen Sie sich einen Wettbewerbsvorteil, um qualifiziertes und talentiertes Personal frühzeitig zu identifizieren und anzusprechen. Dabei ist es nur eines der geeigneten Instrumente einer strategischen Personalplanung. Denn die Kandidatensuche mittels Active Sourcing taugt nicht, um jede freie Stelle zu besetzen.

Zuerst wird die zu besetzende Stelle anhand eines Stellen- bzw. Anforderungsprofil festgelegt. Dies geschieht meist durch die Personalabteilung zusammen mit den verantwortlichen Fachabteilungen. Dann beurteilt das Recruiting, welche Recruiting-Methode sich am besten für diese Stelle eignet.

Ein anderer Ansatz der Personalplanung, könnte der Einsatz von Employer Branding Stories sein, um ein positives Image Ihres Unternehmens aufzubauen. Begeistern Sie Kandidaten von Ihrer Marke, sodass diese ein Teil davon werden möchten. Die Bekanntheit Ihrer Marke hilft, das Unternehmen in den Köpfen der Kandidaten zu verankern und erleichtert Ihnen beim Active Sourcing das Gespräch mit dem potentiellen neuen Mitarbeiter.

Es gibt kein allgemeingültiges Vorgehen in Hinblick auf die Gestaltung eines Active Sourcing Prozesses. Doch es gibt eine sinnvolle Struktur, die als Basis und Orientierung dienen kann, um den Recruiting-Prozess effizienter zu gestalten.

Zunächst ist es sinnvoll, die bestehende Situation zu analysieren und festzulegen, aus welchem Anlass und mit welchem Ziel Active Sourcing Recruiting Anwendung finden soll und wer in diesem Prozess welche Verantwortlichkeiten übernimmt. Sind die Prozessschritte bestimmt, ist es wichtig, eine Zielgruppe zu definieren, um daraus eine geeignete Strategie ableiten zu können. Anhand Ihrer Zielgruppe können Sie die Auswahl eines geeigneten Kanals vornehmen und Ihre Strategie bzw. Methode dahingehend anpassen.

Sind geeignete Kandidaten gefunden, ist eine gelungene Ansprache wichtig, um früh einen positiven Eindruck zu hinterlassen und den Kandidaten an das Unternehmen zu binden. Eine Kontaktaufnahme mit den Kandidaten ist per E-Mail, per Telefon oder über eine Online-Plattform möglich. Wichtig ist die Individualität der Ansprache, denn dies erhöht die Wahrscheinlichkeit auf eine positive Rückmeldung. Dabei sollte Bezug auf die Referenzen des Kandidaten genommen werden. Ebenso sollte eine aussagekräftige Beschreibung der Stelle und des Unternehmens erfolgen.

Haben Sie geeignete Kandidaten kontaktiert, so geben Sie ihnen Bedenkzeit und warten auf Rückmeldung. Sollte nach etwa einer Woche noch keine Nachricht eingegangen sein, können Sie den Kandidaten nochmals kontaktieren. Signalisiert der Kandidat Interesse, stehen Sie zur Beantwortung für weitere Fragen bereit und laden Sie den Kandidaten nach erfolgreicher Klärung der Fragen zu einem Vorstellungsgespräch ein. Wichtig: Lassen Sie hier nicht viel Zeit verstreichen. Antworten Sie zügig. Sollte der Kandidat nicht für diese Stelle eingestellt werden, ist es sinnvoll, ihn in den Talent Pool aufzunehmen, um bei einer passenderen Stelle auf diesen Kontakt zurückgreifen zu können.

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Über den Autor

Anna Plew

Produktmanagerin Haufe Akademie, M. A. Weiterbildungsforschung & Organisationsentwicklung.

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