Strategische Personalentwicklung: Wie Zielsetzung Weiterbildungserfolge messbar macht

Dass Weiterbildungen zentral für den Erfolg eines Unternehmens und der Mitarbeiter:innen sind, ist kein Geheimnis. Lebenslanges Lernen ist eine Notwendigkeit, um wirtschaftlich und beruflich relevant zubleiben. Trotzdem stehen gerade Weiterbildungsmaßnahmen häufig auf der Streichliste, wenn es darum geht, Geld zu sparen. Das liegt auch daran, dass manche Lerneffekte nicht direkt in Zahlen erfassbar sind oder erst mit Verzögerung Früchte tragen. Eine Erfolgsmessung bei Lernangeboten sollte sich nicht ausschließlich auf die finanziellen Aspekte beschränken. Weiterbildungen sollten nach ihrer Zielsetzung beurteilt werden.

Wie Zielsetzung und Messbarkeit Corporate Learning vorantreiben

Doch welche Ziele das sind, hängt vom Unternehmen und den Mitarbeiter:innen ab. „Was ist das Ziel der Personalentwicklung in einer Organisation oder einer Abteilung? Welche Zielsetzung in der Mitarbeiterentwicklung verfolgen wir?“ Eine klare Definition der Ziele und Strategien bildet die Basis für die Qualität des Weiterbildungsangebots und die Erfolgsmessung. Und ist damit auch Grundlage für die Sicherung des Budgets in der Personalentwicklung.  Allerdings können 50 % der befragten Personalentwickler:innen genau diese Strategie in ihrem Unternehmen nicht erkennen.[1] Es ist Zeit, Ziele zu definieren und sie messbar zu machen.

Klar definierte Ziele geben Weiterbildungsangeboten Fokus und sorgen für Verständnis auf allen Ebenen – unter Budgetverantwortlichen, Stakeholder:innen wie Mitarbeiter:innen. Dabei ist bei der Definition nicht nur die Frage nach dem „Was?“ wichtig. Die richtigen Messmethoden auszuwählen und Zielwerte festzulegen, macht Zielerreichung nachweisbar. Nachgewiesene Weiterbildungserfolge wiederum werden zum starken Argument in Budgetdiskussionen und ein Überblick über die Effekte zum Ausgangspunkt für die Verbesserung der Angebotsqualität.

Strategische Personalentwicklung: „Messbar oder nicht messbar, das ist hier die Frage“

Eine erste Einschätzung zum Erfolg von Weiterbildungsangeboten bietet der Return on Investment (ROI). Er stellt dem monetären Nutzen die entstandenen Kosten gegenüber und berechnet sich wie folgt:

Kosten lassen sich im ROI sehr gut abbilden, zum Beispiel für Trainer:innen, Reisekosten oder Mietkosten für Schulungsräume. Allerdings sieht das bei vielen positiven Effekten anders aus. Wie kann eine Erhöhung der Innovationsfähigkeit des Unternehmens, die Entwicklung einer Lernkultur oder Skill- und Kompetenzerwerb unter den Mitarbeiter:innen direkt beziffert werden? Außerdem nicht zu vernachlässigen: Manche Effekte stellen sich erst mit Zeitverzögerung ein.

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Darüber hinaus sollten Weiterbildungsziele auch realistisch und erreichbar sein. Es ist wichtig, Ziele zu setzen, die anspruchsvoll sind, aber dennoch innerhalb der Möglichkeiten liegen. Neben der Realisierbarkeit ist außerdem die Relevanz der Ziele für die Vision des Unternehmens und die Bedürfnisse der Mitarbeiter:innen zu beachten. Das Weiterbildungsangebot sollte sowohl für die eigene berufliche als auch persönliche Entwicklung relevant sein und auf den Unternehmenserfolg einzahlen.
Eine reine Kosten-Nutzen-Analyse, wie der ROI, ist also nicht genug für eine vollumfängliche Bewertung von Weiterbildungsangeboten nach den möglichen Zielen. Und schon gar nicht, wenn die definierten Ziele nur schwer monetär abbildbar sind. Gefragt sind also Ansätze, die umfassender messen können. Erweiterte Messmethoden, wie das Kirkpatrick-Modell oder das Learning Transfer Evaluation Model (LTEM), können die Bewertung von Weiterbildungsangeboten auf eine breitere Basis stellen.

Eine breitere Bewertungsbasis mit dem Kirkpatrick-Modell

Die vier Ebenen des Kirkpatrick-Modells ermöglichen einen umfassenden Blick auf die Wirksamkeit von Weiterbildungsangeboten. Neben der Reaktion der Teilnehmenden („Reaktion“) werden auch der tatsächliche Lernerfolg („Lernen“) sowie der Transfer des Gelernten in den Arbeitsalltag („Verhalten“) betrachtet. Auf der vierten Ebene („Ergebnisse“) werden die Auswirkungen des Angebots auf die Organisation analysiert. Diese breite Betrachtungsbasis bietet dir die Möglichkeit, die Effekte nicht nur umfassend, sondern auch auf ihre spezifischen Ziele hin zu prüfen.

Eine noch präzisere Grundlage bietet das Learning Transfer Evaluation Model (LTEM), welches ein Beurteilungsschema in acht Phasen vorsieht und dabei sowohl die Lernenden selbst als auch Lerneffekte bzw. den Lerntransfer in die Betrachtung einbezieht.  In beiden Modellen können sowohl die Vorteile für die Messbarkeit eines Learning Management Systems (LMS) als auch einer Learning Experience Plattform (LXP) wirksam werden und eine zuverlässige Datenbasis liefern.