Es gibt verschiedene Möglichkeiten, Social Learning im Unternehmen zu ermöglichen. Unternehmen, die es mit Social Learning wirklich ernst meinen, werden ihrer zukunftsfähigen Lernstrategie immer eine Learning Experience Plattform zugrunde legen. Unternehmensrelevantes Wissen und Inhalte werden so attraktiv für und von allen Nutzer:innen aufbereitet, kategorisiert und bereitgestellt.

Social Learning entfaltet seine Wirkung am besten, wenn bestimmte Voraussetzungen im Unternehmen gegeben sind: Zum einen spielt das Mindset im Unternehmen eine Rolle – offener Austausch und Zusammenarbeit sollten selbstverständlich sein und gefördert werden. Neben dem Mindset erfordert Social Learning aber auch ein bestimmtes Skill- und Toolset. Das bedeutet, die Mitarbeitenden müssen dazu befähigt werden, ihr Wissen auszutauschen und selbstbestimmt zu lernen. Dazu brauchen Sie auch die entsprechenden Social-Learning-Tools, wie z. B. Learning Experience Plattformen, die Social Learning im Unternehmen erst ermöglichen.

Social Learning ist aktives Lernen zur Verbreitung von Expertenwissen: Dadurch verlagert sich der Schwerpunkt von Expertenwissen, das an einzelne Personen gebunden ist, hin zum kollektiven Know-how der Learning Community. Es unterstützt den Fluss von Wissen und bricht so Informationssilos auf. Außerdem werden persönliche Eigenschaften wie Kommunikationsstärke, Teamfähigkeit oder Organisationstalent durch Social Learning im Unternehmenskontext entdeckt, gefordert und gefördert.

Social Learning bedeutet Lernen im aktiven Austausch mit Kolleg:inne, Vorgesetzten, Coaches und Mentoren. Dabei spielt neben Feedback und Mentoring auch das gemeinsame Bearbeiten von Aufgaben eine Rolle für den Lernerfolg. Im Zentrum des Social Learnings steht also die Vernetzung in einer Lerngemeinschaft – zum Beispiel in Form einer „Community of Practice“. Mitarbeiter:innen werden hierbei zu „lehrenden Lernenden“.

Gamification im Sinne des Einsatzes von spieltypischen Elementen im Lernkontext kann die Motivation von Lernenden fördern. Den größten Erfolg zeigt Gamification, wenn der gesamte Lernprozess so angelegt wird, dass er eine echte Herausforderung bietet und Fortschritte im Sinne einer „Jagd nach dem besseren Ich“ möglich macht.

Im beruflichen Umfeld gibt es immer wieder Vorbehalte gegenüber „Spielerei“. Es hängt daher auch immer von der Unternehmenskultur ab, ob sich spieltypische Elemente sinnvoll in der Personalentwicklung nutzen lassen. Wenn das Unternehmen nicht spielerisch und kreativ ist, wird niemand im Unternehmen denken, dass spielen gut ist. Ziel sollte immer sein, dass das Lernen durch Gamification intuitiver wird.

Gamification ist der der Einsatz spieltypischer Elemente in einem spielfremden Kontext. Davon unterscheiden wir die sogenannten Serious Games und Game Based Learning. Diese funktionieren genau andersrum – Lerninhalte werden in einen Spielekontext eingefügt.‍

Sebastian Deterding et. al. (2011) fassen Gamification prägnant als „Integration von Spielelementen und Spielprinzipien in nichtspielerische Kontexte” zusammen. Das sind zum Beispiel Herausforderungen, die es in verschiedenen Levels zu lösen gilt. Fortschrittsanzeigen oder erworbene Punkte signalisieren den Nutzer:innen dann, wie sie abschneiden. Ansätze aus Spielen werden also in den Alltag, das Lernen und die Arbeit übertragen. Dadurch werden reale Prozesse so gestaltet, dass sie die intrinsische Motivation von Menschen fördern.

Ein gutes Lernökosystem ist dafür da, den Nutzer:innen personalisierte Lernangebote aus dem gesamten Unternehmen anzubieten. Zugleich schafft es eine bessere Usability und Übersicht für alle Akteure. Nutzer:innen finden selbstständig personalisierte Angebote, die sie interessieren UND die im strategischen Interesse des Unternehmens stehen.

Eine geordnete Lernlandschaft besteht sowohl aus einer sozialen als auch technischen Dimension. Bei der sozialen Dimension spielt unter anderem die Lernbereitschaft, die Haltung von Führungskräften, die Lernkultur im Team bis hin zur strategischen, strukturellen und budgetären Einbettung von Lernen eine Rolle. Hierfür bietet die technische Dimension, mit vielfältigen Lernlandschaften, Plattformen und eine einfache Zugänglichkeit, eine entscheidene Grundlage. Es gilt die vorhandenen Lernquellen miteinander in Einklang zu bringen. Hierbei können moderne Learning Experience Plattformen (LXP) unterstützen.

Learning Experience Plattformen (LXP) bilden ein persönliches Lerncockpit für Lernende. Zwei zentrale Schlüsselfunktionen sind daher die Content Discovery sowie die Personalisierung des Lerncontents. Außerdem kann eine LXP mit vielfältigen weiteren Lösungen verknüpft werden, zum Beispiel einem LMS, dem Intranet, Talentmanagement-Lösungen oder auch Kommunikationstools wie z. B. MS Teams oder Slack. So wird die LXP die zentrale Anlaufstelle für Weiterbildung im Unternehmen.

Die Nutzung einer Learning Experience Plattform (LXP) setzt ein Growth Mindset der Lernenden voraus: Diese haben damit die Möglichkeit, ihre persönliche Entwicklung selbstgesteuert und selbstverantwortlich voranzutreiben. Lernen mit einem LMS läuft im Vergleich dazu formalisierter ab. Es eignet sich eher für Lerninhalte, die dokumentationspflichtig sind und von bestimmten Mitarbeiter:innen abgeschlossen werden müssen.

"Eine Learning Experience Plattform (LXP) ist eine Technologie, die die Lerner:innen und ihre Bedürfnisse in den Mittelpunkt stellt. Die Lerner:innen finden genau die Inhalte, die für sie und ihre tägliche Arbeit relevant sind. Künstliche Intelligenz unterstützt sie dabei, indem sie Vorschläge anhand des persönlichen Profils und der individuellen Rolle anbietet. Lerninhalte können aus verschiedenen internen und externen Quellen aggregiert werden. User-generated Content spielt eine bedeutsame Rolle, da damit im Unternehmen vorhandene Kompetenzen sichtbar werden und das Voneinander-Lernen gewährleistet wird. Eine LXP ist ein wesentlicher Baustein einer zeitgemäßen und modernen Personalentwicklung, die auf selbstgesteuertes Lernen setzt."

"Alle Unternehmen und Organisationen, die ihre Personalentwicklung einen Schritt weiter bringen wollen. Mit einer LXP verabschieden diese sich vom ""von oben verordneten"" Lernen und setzen auf selbstgesteuerte, individuelle Kompetenzerweiterung all ihrer Mitarbeiter:innen. Die LXP von Haufe bildet dafür den technologischen Rahmen. Sie unterstützt HR dabei, den Kulturwandel im Lernen zu institutionalisieren."

Ein Lern-Ökosystem ist ein ganzheitliches, dynamisches und interdependentes System. Es besteht aus allen Elementen, die das berufliche Lernen in einem Unternehmen ausmachen. Elemente eines Lernökosystems können zum Beispiel die folgenden sein: Lernquellen, Lerngruppen, digitale Plattformen, Learning Management Systeme (LMS), Trainings, Schulungen, Lernformate, Dienste, Räume, Themen, Lernkultur und Inhalte.