Ziele der Personalentwicklung: Weiterbildungserfolge messbar machen

Dass Weiterbildungen zentral für den Erfolg eines Unternehmens und der Mitarbeiter:innen sind, ist kein Geheimnis. Lebenslanges Lernen ist eine Notwendigkeit, um wirtschaftlich und beruflich relevant zubleiben. Trotzdem stehen gerade Weiterbildungsmaßnahmen häufig auf der Streichliste, wenn es darum geht, Geld zu sparen. Das liegt auch daran, dass manche Lerneffekte nicht direkt in Zahlen erfassbar sind oder erst mit Verzögerung Früchte tragen. Eine Erfolgsmessung bei Lernangeboten sollte sich nicht ausschließlich auf die finanziellen Aspekte beschränken. Weiterbildungen sollten nach ihrer Zielsetzung beurteilt werden.
Wie Zielsetzung und Messbarkeit Corporate Learning vorantreiben
Doch welche Ziele das sind, hängt vom Unternehmen und den Mitarbeiter:innen ab. „Was ist das Ziel der Personalentwicklung in einer Organisation oder einer Abteilung? Welche Zielsetzung in der Mitarbeiterentwicklung verfolgen wir?“ Eine klare Definition der Ziele und Strategien bildet die Basis für die Qualität des Weiterbildungsangebots und die Erfolgsmessung. Und ist damit auch Grundlage für die Sicherung des Budgets in der Personalentwicklung.
Allerdings können 50 % der befragten Personalentwickler:innen genau diese Strategie in ihrem Unternehmen nicht erkennen.[1] Es ist Zeit, Ziele zu definieren und sie messbar zu machen.
Klar definierte Ziele geben Weiterbildungsangeboten Fokus und sorgen für Verständnis auf allen Ebenen – unter Budgetverantwortlichen, Stakeholder:innen wie Mitarbeiter:innen. Dabei ist bei der Definition nicht nur die Frage nach dem „Was?“ wichtig. Die richtigen Messmethoden auszuwählen und Zielwerte festzulegen, macht Zielerreichung nachweisbar. Nachgewiesene Weiterbildungserfolge wiederum werden zum starken Argument in Budgetdiskussionen und ein Überblick über die Effekte zum Ausgangspunkt für die Verbesserung der Angebotsqualität.
Strategische Personalentwicklung: „Messbar oder nicht messbar, das ist hier die Frage“
Eine erste Einschätzung zum Erfolg von Weiterbildungsangeboten bietet der Return on Investment (ROI). Er stellt dem monetären Nutzen die entstandenen Kosten gegenüber und berechnet sich wie folgt:

Kosten lassen sich im ROI sehr gut abbilden, zum Beispiel für Trainer:innen, Reisekosten oder Mietkosten für Schulungsräume. Allerdings sieht das bei vielen positiven Effekten anders aus. Wie kann eine Erhöhung der Innovationsfähigkeit des Unternehmens, die Entwicklung einer Lernkultur oder Skill- und Kompetenzerwerb unter den Mitarbeiter:innen direkt beziffert werden? Außerdem nicht zu vernachlässigen: Manche Effekte stellen sich erst mit Zeitverzögerung ein.
Darüber hinaus sollten Weiterbildungsziele auch realistisch und erreichbar sein. Es ist wichtig, Ziele zu setzen, die anspruchsvoll sind, aber dennoch innerhalb der Möglichkeiten liegen. Neben der Realisierbarkeit ist außerdem die Relevanz der Ziele für die Vision des Unternehmens und die Bedürfnisse der Mitarbeiter:innen zu beachten. Das Weiterbildungsangebot sollte sowohl für die eigene berufliche als auch persönliche Entwicklung relevant sein und auf den Unternehmenserfolg einzahlen.
Eine reine Kosten-Nutzen-Analyse, wie der ROI, ist also nicht genug für eine vollumfängliche Bewertung von Weiterbildungsangeboten nach den möglichen Zielen. Und schon gar nicht, wenn die definierten Ziele nur schwer monetär abbildbar sind. Gefragt sind also Ansätze, die umfassender messen können. Erweiterte Messmethoden, wie das Kirkpatrick-Modell oder das Learning Transfer Evaluation Model (LTEM), können die Bewertung von Weiterbildungsangeboten auf eine breitere Basis stellen.
Eine breitere Bewertungsbasis mit dem Kirkpatrick-Modell

Die vier Ebenen des Kirkpatrick-Modells ermöglichen einen umfassenden Blick auf die Wirksamkeit von Weiterbildungsangeboten. Neben der Reaktion der Teilnehmenden („Reaktion“) werden auch der tatsächliche Lernerfolg („Lernen“) sowie der Transfer des Gelernten in den Arbeitsalltag („Verhalten“) betrachtet. Auf der vierten Ebene („Ergebnisse“) werden die Auswirkungen des Angebots auf die Organisation analysiert. Diese breite Betrachtungsbasis bietet dir die Möglichkeit, die Effekte nicht nur umfassend, sondern auch auf ihre spezifischen Ziele hin zu prüfen.
Eine noch präzisere Grundlage bietet das Learning Transfer Evaluation Model (LTEM), welches ein Beurteilungsschema in acht Phasen vorsieht und dabei sowohl die Lernenden selbst als auch Lerneffekte bzw. den Lerntransfer in die Betrachtung einbezieht. In beiden Modellen können sowohl die Vorteile für die Messbarkeit einer LMS-Plattform als auch einer Learning Experience Plattform (LXP) wirksam werden und eine zuverlässige Datenbasis liefern.
Der strategische Rahmen: Vom Plan zur Wirkung
Nachdem wir uns bewusst gemacht haben, wie Weiterbildung gemessen werden kann, stellt sich die Frage: Wie integrieren Sie die Erfolgskontrolle optimal, um eine nachhaltige Optimierung Ihrer Maßnahmen sicherzustellen? Idealerweise ist die Messung in diesen Kreislauf eingebettet:
- Strategie: Formulierung einer übergeordneten Personalentwicklungsstrategie, die sich an den Unternehmenszielen orientiert. Wo wollen wir als Unternehmen hin, und welche Fähigkeiten benötigen wir dafür?
- Bedarfsanalyse: Durchführung einer umfassenden Bedarfsanalyse, um die Lücken in den aktuellen Fähigkeiten und Aufgaben zu identifizieren. Welche Maßnahmen sind notwendig, um diese Lücken zu schließen?
- Ziele: Ableitung konkreter, messbarer Ziele aus der Strategie. Was wollen wir mit unseren Personalentwicklungsmaßnahmen erreichen? Wie können wir das Potenzial unserer Mitarbeiter optimal nutzen?
- Maßnahmen: Auswahl und Umsetzung passender Weiterbildungsmaßnahmen (Trainings, Coachings, E-Learning, etc.), um die definierten Ziele zu erreichen. Diese Maßnahmen sollten direkt auf die Aufgaben und Anforderungen des Jobs abgestimmt sein.
- Messung: Evaluation der Maßnahmen anhand vorher definierter Kriterien. Haben wir unsere Ziele erreicht? Hierbei können verschiedene Instrumente wie Umfragen oder Leistungsbeurteilungen eingesetzt werden.
- Optimierung: Anpassung von Strategie, Zielen oder Maßnahmen basierend auf den Ergebnissen der Messung. Was können wir besser machen, um das Potenzial unserer Mitarbeiter voll auszuschöpfen?
Dieser Kreislauf sorgt dafür, dass die Personalentwicklung kontinuierlich verbessert wird und einen maximalen Beitrag zum Unternehmenserfolg leistet.
Ziele der Personalentwicklung: Eine Frage der Perspektive
Die Ziele der Personalentwicklung können vielfältig sein und lassen sich nach verschiedenen Kriterien ordnen. Zum Beispiel:
- Quantitativ vs. Qualitativ:
- Quantitativ: Erhöhung der Anzahl von Mitarbeitern mit bestimmten Zertifizierungen, Reduzierung der Fluktuation in Schlüsselpositionen.
- Qualitativ: Verbesserung der Mitarbeiterzufriedenheit, Steigerung der Innovationsfähigkeit, Entwicklung einer positiven Lernkultur.
- Für Unternehmen vs. Für Mitarbeiter:innen:
- Für das Unternehmen: Steigerung der Produktivität, Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit, Erschließung neuer Geschäftsfelder.
- Für die Mitarbeiter:innen: Förderung der individuellen Karriereentwicklung, Verbesserung der Work-Life-Balance, Steigerung der Arbeitszufriedenheit.
Ganz konkret: Beispiele für Ziele
- Kompetenzentwicklung:
- Entwicklung von Führungskräften, um den steigenden Bedarf an qualifizierten Führungskräften zu decken. Dies kann durch gezielte Weiterbildungsmaßnahmen erfolgen.
- Förderung von digitalen Fähigkeiten, um die digitale Transformation des Unternehmens voranzutreiben.
- Mitarbeiterbindung:
- Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit, um die Fluktuation zu reduzieren. Hierbei können Instrumente wie regelmäßige Feedbackgespräche eingesetzt werden.
- Förderung der Karriereentwicklung, um talentierte Mitarbeiter im Unternehmen zu halten. Dies kann durch gezielte Personalentwicklungsmaßnahmen erfolgen.
- Organisationsentwicklung:
- Förderung einer Lernkultur, um die Innovationsfähigkeit des Unternehmens zu steigern. Hierbei spielen Maßnahmen zur Förderung von Kreativität und Experimentierfreudigkeit eine wichtige Rolle.
- Verbesserung der Zusammenarbeit zwischen den Abteilungen, um die Effizienz zu steigern. Dies kann durch Teamtrainings und Workshops als Maßnahmen erreicht werden.
Wichtig: Die genannten Ziele sind nur Beispiele. Die tatsächlichen Ziele der Personalentwicklung sollten immer auf die spezifischen Bedürfnisse des Unternehmens und seiner Mitarbeiter:innen abgestimmt sein.
Digitales Lernen: Ziele der Personalentwicklung einfach im Blick behalten
Für eine bessere Messbarkeit können sich Personalentwicklung und Führungskräfte die Vorteile von digitalem Lernen zu Nutze machen. Zum Beispiel unterstützt Sie der Einsatz von Lernplattformen und digitalen Lerninhalten (zum Beispiel das E-Learning Angebot der Content Collection) dabei die Messbarkeit des Angebots zu steigern.
Lernplattformen ermöglichen die automatisierte Auswertung von Teilnahme- und Abschlussdaten, sowie Testergebnissen und Teilnehmerbewertungen – natürlich unter Einhaltung der Datenschutzbestimmungen. Diese Datenbasis bietet eine solide Grundlage zur Messung von Teilnahmezahlen, Nutzungsverhalten und Lernerfolg. Außerdem können die Bewertungen der Lernenden herangezogen werden, um die Qualität und Passgenauigkeit des Weiterbildungsangebots zu prüfen und zu verbessern. Eine LXP fördert beispielsweise durch ihren Ansatz des informellen Lernens zusätzlich die Sicherung und Prüfung von Lerneffekten, Kompetenzen und den Transfer in den Arbeitsalltag.
So unterstützen Sie Lernplattformen in der Prüfung und Entwicklung von Weiterbildungsangeboten und dem Transfer von Lerninhalten. Außerdem profitieren Sie durch digitale Weiterbildungsangebote von einem einfach zugänglichen und verlässlichen Rundumblick auf die verschiedensten Daten.
Ziele in der Personalentwicklung als Erfolgsbaustein
Eine klare Zielsetzung ist das Fundament für den Erfolg von Weiterbildungsangeboten in Unternehmen, sei es in der Budgetdiskussion oder der Verbesserung der Angebotsqualität. Dabei ist es wichtig, sich nicht nur darüber zu vergewissern, was die Ziele sind, sondern auch wie man sie messen kann und ab wann sie zum Erfolg werden.
Der ROI ist ein gutes Instrument, greift hierbei aber zu kurz. Es braucht Modelle, die, neben den finanziellen Aspekten, auch den Lernerfolg, die Wirkung auf die Teilnehmenden und den Lerntransfer betrachten. Beispiele hierfür sind das Kirkpatrick-Modell oder das Learning Transfer Evaluation Model. LMS-Plattform und LXP unterstützen diese Messung auf breiter Basis, indem sie eine geeignete Datengrundlage sicherstellen und den Lerntransfer fördern.
[1] https://bitkom-akademie.de/weiterbildungsstudie-2023
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