Ziele der Personalentwicklung: Weiterbildungserfolge messbar machen
Dass Weiterbildungen zur Erreichung der Ziele der Personalentwicklung und somit für den Erfolg eines Unternehmens und der Mitarbeitenden zentral sind, ist kein Geheimnis. Lebenslanges Lernen ist eine Notwendigkeit, um wirtschaftlich und beruflich relevant zu bleiben. Trotzdem landen Weiterbildungsbudgets oft als Erstes auf der Streichliste, wenn gespart werden muss. Der Grund: Viele Lerneffekte lassen sich nicht sofort in Zahlen fassen oder zeigen ihre Wirkung erst mit Verzögerung. Dabei greift eine rein finanzielle Erfolgsmessung zu kurz. Entscheidend ist, ob Weiterbildungen ihre definierten Ziele erreichen und wie Sie das systematisch messen können.
Ziele der Personalentwicklung: Das Wichtigste in Kürze
- Ziele der Personalentwicklung beschreiben angestrebte Ergebnisse von Weiterbildungsmaßnahmen und müssen messbar formuliert sein, um den Erfolg systematisch bewerten zu können.
- Sie lassen sich aus verschiedenen Perspektiven betrachten: quantitativ vs. qualitativ sowie aus Unternehmens- vs. Mitarbeitendensicht.
- Systematische Erfolgsmessung ist für eine wirksame Personalentwicklung zentral: Neben dem ROI für finanzielle Kennzahlen bieten das Kirkpatrick-Modell und das Learning Transfer Evaluation Model (LTEM) umfassendere Frameworks, die auch den Lernerfolg, die Verhaltensänderung und den Praxistransfer bewerten.
- Ein strategischer Kreislauf aus Strategie, Bedarfsanalyse, Zielen, Maßnahmen, Messung und Optimierung sichert die kontinuierliche Verbesserung der Personalentwicklung.
Was sind die Ziele der Personalentwicklung?
Die Ziele der Personalentwicklung beschreiben die angestrebten Ergebnisse, die durch gezielte Weiterbildungsmaßnahmen erreicht werden sollen. Entscheidend dabei ist ihre Messbarkeit. Etablierte Modelle wie ROI-Analysen, das Kirkpatrick-Modell oder das Learning Transfer Evaluation Model bieten bewährte Frameworks für die systematische Bewertung. Sie dienen als Orientierung für die Planung, Umsetzung und Erfolgsmessung von Lernmaßnahmen: vom ersten Konzept bis zur Wirkungsmessung.
Die Grundregel: Wer weiß, was er erreichen will, kann auch prüfen, ob die Maßnahmen wirken. Klar definierte Ziele geben Weiterbildungsangeboten nicht nur Fokus, sondern sorgen auch für Verständnis auf allen Ebenen: von Budgetverantwortlichen über Stakeholder:innen bis hin zu den Mitarbeitenden. Die richtigen Messmethoden und klare Zielwerte machen Erfolge von Lernmaßnahmen systematisch bewertbar und werden damit zum starken Argument in Budgetdiskussionen.
Ziele der Personalentwicklung: Eine Frage der Perspektive
Die Ziele der Personalentwicklung können vielfältig sein und lassen sich nach verschiedenen Kriterien ordnen:
Quantitativ vs. Qualitativ:
- Quantitativ: Anzahl von Mitarbeitenden mit bestimmten Zertifizierungen erhöhen, Fluktuation in Schlüsselpositionen reduzieren
- Qualitativ: Mitarbeiterzufriedenheit verbessern, Innovationsfähigkeit steigern, eine positive Lernkultur entwickeln
Für Unternehmen vs. für Mitarbeitende:
- Für das Unternehmen: Produktivität steigern, Wettbewerbsfähigkeit sichern, neue Geschäftsfelder erschließen
- Für die Mitarbeitenden: individuelle Karriereentwicklung fördern, Work-Life-Balance verbessern, Arbeitszufriedenheit steigern
Konkrete Beispiele für Personalentwicklungsziele
Typische Ziele der Personalentwicklung lassen sich beispielsweise in drei Bereiche einordnen:
Kompetenzentwicklung:
- Entwicklung von Führungskräften, um den steigenden Bedarf an qualifizierten Führungskräften zu decken
- Passende Maßnahmen: Leadership-Programme, Mentoring durch erfahrene Führungskräfte, 360-Grad-Feedback mit anschließendem Coaching
- Förderung von digitalen Fähigkeiten, um die digitale Transformation des Unternehmens voranzutreiben
- Passende Maßnahmen: E-Learning-Kurse zu Tools und Technologien, Digital-Upskilling-Schulungen, praktische Projektarbeit mit neuen Systemen
Mitarbeiterbindung:
- Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit, um die Fluktuation zu reduzieren
- Passende Maßnahmen: individuelle Entwicklungsgespräche, flexible Weiterbildungsbudgets, Angebote zur Work-Life-Balance
- Förderung der Karriereentwicklung, um talentierte Mitarbeitende im Unternehmen zu halten
- Passende Maßnahmen: Talentprogramme mit strukturierten Karrierepfaden, Job Rotation, fachliche und persönliche Weiterbildungsangebote
Organisationsentwicklung:
- Förderung einer Lernkultur, um die Innovationsfähigkeit des Unternehmens zu steigern
- Passende Maßnahmen: Learning Communities und Peer-Learning-Formate, Lernzeit im Arbeitsalltag, Belohnung von Lernfortschritten
- Verbesserung der Zusammenarbeit zwischen den Abteilungen, um die Effizienz bei der Bewältigung gemeinsamer Aufgaben zu steigern
- Passende Maßnahmen: abteilungsübergreifende Workshops und Teambuildings, Projektarbeit in crossfunktionalen Teams, Kommunikationstrainings
Wichtig: Die genannten Ziele sind nur Beispiele. Die tatsächlichen Ziele der Personalentwicklung sollten immer auf die spezifischen Bedürfnisse des Unternehmens und seiner Mitarbeitenden abgestimmt sein.
„Was ist das Ziel der Personalentwicklung in einer Organisation oder einer Abteilung? Welche Zielsetzung in der Mitarbeiterentwicklung verfolgen wir?” Eine klare Definition der Ziele und Strategien bildet die Basis für die Qualität des Weiterbildungsangebots und die Erfolgsmessung. Und ist damit auch Grundlage für die Sicherung des Budgets in der Personalentwicklung.
Obwohl Weiterbildung in vielen Unternehmen eine zentrale Rolle spielt, erkennt nur rund jede zweite befragte Person eine klare strategische Ausrichtung. Es ist Zeit, Ziele klar zu definieren, transparent zu kommunizieren und messbar zu machen.
Quelle: Bitkom Weiterbildungsstudie 2025
Strategische Personalentwicklung: „Messbar oder nicht messbar, das ist hier die Frage“
Um den Erfolg von Weiterbildungsmaßnahmen für Mitarbeitende systematisch zu bewerten, haben sich verschiedene Messmodelle etabliert. Ein Überblick über die wichtigsten Ansätze.
ROI von Weiterbildung: Rendite messbar machen
Der Return on Investment (ROI) ist ein wichtiges Instrument zur Messung des wirtschaftlichen Erfolgs von Weiterbildungsmaßnahmen. Er stellt dem monetären Nutzen die entstandenen Kosten gegenüber und berechnet sich wie folgt:
Kosten lassen sich im ROI von Weiterbildungen sehr gut abbilden, zum Beispiel für Trainer:innen, Reisekosten oder Mietkosten für Schulungsräume. Schwieriger wird es jedoch, den tatsächlichen Mehrwert vieler positiver Effekte monetär zu beziffern. Wie kann beispielsweise eine gesteigerte Innovationsfähigkeit des Unternehmens, die Entwicklung einer Lernkultur oder Skill- und Kompetenzerwerb unter den Mitarbeitenden direkt beziffert werden? Außerdem nicht zu vernachlässigen: Manche Effekte stellen sich erst nach einer gewissen Zeit ein.
Bei der Formulierung von Weiterbildungszielen sollten Sie deshalb auf folgende Aspekte achten:
- Realistisch und erreichbar: Es ist wichtig, Ziele zu setzen, die anspruchsvoll sind, aber innerhalb der Möglichkeiten des Unternehmens liegen.
- Strategisch relevant: Die Ziele sollten für die Vision des Unternehmens und die Bedürfnisse der Mitarbeitenden relevant sein.
- Beidseitiger Mehrwert: Das Weiterbildungsangebot sollte sowohl für die eigene berufliche als auch persönliche Entwicklung relevant sein und auf den Unternehmenserfolg einzahlen.
Eine reine Kosten-Nutzen-Analyse, wie der ROI, ist also nicht genug für eine vollumfängliche Bewertung von Weiterbildungsangeboten nach den möglichen Zielen. Und schon gar nicht, wenn die definierten Ziele nur schwer monetär abbildbar sind.
Gefragt sind also Ansätze, die umfassender messen können. Erweiterte Messmethoden, wie das Kirkpatrick-Modell oder das Learning Transfer Evaluation Model (LTEM), ermöglichen eine differenziertere Bewertung von Weiterbildungsangeboten.
Kirkpatrick-Modell: Breitere Bewertungsbasis für die Ziele der Personalentwicklung
Die vier Ebenen des Kirkpatrick-Modells ermöglichen einen umfassenden Blick auf die Wirksamkeit von Weiterbildungsangeboten:
- Reaktion: Wie bewerten die Teilnehmenden die Maßnahme unmittelbar danach?
- Lernen: Welche Kenntnisse und Fähigkeiten wurden tatsächlich erworben?
- Verhalten: Wie wird das Gelernte angewendet und wie verändert sich das Verhalten am Arbeitsplatz?
- Ergebnisse: Welche messbaren Auswirkungen zeigen sich auf Unternehmensebene?
Diese breite Betrachtungsbasis bietet Ihnen die Möglichkeit, die Effekte auf die Mitarbeitenden nicht nur umfassend, sondern auch auf ihre spezifischen Ziele hin zu prüfen.
Learning Transfer Evaluation Model (LTEM): Vom Lernen zur Anwendung
Eine noch präzisere Grundlage bietet das Learning Transfer Evaluation Model (LTEM). Es sieht ein Beurteilungsschema in acht Phasen vor und betrachtet dabei sowohl die Lernenden selbst als auch die Lerneffekte beziehungsweise den Lerntransfer. Es fokussiert sich darauf, wie Gelerntes tatsächlich in den Arbeitsalltag übertragen wird. Das Modell berücksichtigt:
- Transferklima: Unterstützt die Arbeitsumgebung die Anwendung des Gelernten?
- Transfermotivation: Sind die Teilnehmenden motiviert, das Gelernte anzuwenden?
- Transfermöglichkeiten: Gibt es konkrete Gelegenheiten zur Anwendung?
Sowohl im Kirkpatrick-Modell als auch im Learning Transfer Evaluation Model können sowohl die Vorteile für die Messbarkeit eines LMS (Learning Management System) als auch einer Learning Experience Plattform (LXP) wirksam werden und eine zuverlässige Datenbasis liefern.
Der strategische Rahmen: Vom Plan zur Wirkung
Nachdem wir uns bewusst gemacht haben, wie Weiterbildung gemessen werden kann, stellt sich die Frage: Wie integrieren Sie die Erfolgskontrolle optimal, um Ihre Personalentwicklungsmaßnahmen nachhaltig zu optimieren? Idealerweise ist die Messung in diesen Kreislauf eingebettet:
- Strategie: Formulieren Sie eine übergeordnete Personalentwicklungsstrategie, die sich an den Unternehmenszielen orientiert. Wo wollen Sie als Unternehmen hin, und welche Kompetenzen und Fähigkeiten benötigen Sie dafür?
- Bedarfsanalyse: Führen Sie eine umfassende Bedarfsanalyse durch, um die Lücken in den aktuellen Fähigkeiten und Aufgaben zu identifizieren. Welche Maßnahmen sind notwendig, um diese Lücken zu schließen?
- Ziele: Leiten Sie konkrete, messbare Ziele aus der Strategie ab. Was wollen Sie mit Ihren Personalentwicklungsmaßnahmen erreichen? Wie können Sie das Potenzial Ihrer Mitarbeitenden optimal nutzen?
- Maßnahmen: Wählen Sie passende Weiterbildungsmaßnahmen (Trainings, Coachings, E-Learning etc.) aus und setzen Sie diese gezielt für die definierten Ziele ein. Diese Maßnahmen sollten direkt auf die Aufgaben und Anforderungen des Jobs abgestimmt sein.
- Messung: Evaluieren Sie die Maßnahmen anhand vorher definierter Kriterien. Haben Sie Ihre Ziele erreicht? Hierbei können Sie verschiedene Instrumente wie Umfragen oder Leistungsbeurteilungen einsetzen.
- Optimierung: Passen Sie die Strategie, Ziele oder Maßnahmen basierend auf den Ergebnissen der Messung an. Was können Sie besser machen, um das Potenzial Ihrer Mitarbeitenden voll auszuschöpfen?
Mit diesem Kreislauf können Sie die Personalentwicklung kontinuierlich verbessern und einen maximalen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten.
Digitales Lernen: Ziele der Personalentwicklung einfach im Blick behalten
Digitale Lernformate schaffen die Grundlage für mehr Transparenz und Messbarkeit in der Personalentwicklung. Durch den Einsatz von Lernplattformen und digitalen Lerninhalten (beispielsweise das E-Learning Angebot der Content Collection) lassen sich Weiterbildungsangebote nicht nur effizient ausrollen, sondern auch systematisch auswerten.
Lernplattformen ermöglichen die automatisierte Auswertung von Teilnahme- und Abschlussdaten sowie Testergebnissen und Teilnehmerbewertungen. So entsteht eine belastbare Datenbasis, mit der sich Lernfortschritte, Nutzungsverhalten und Zielerreichung nachvollziehbar analysieren lassen, selbstverständlich unter Einhaltung geltender Datenschutzbestimmungen.
Auf dieser Grundlage können Unternehmen die Qualität und Passgenauigkeit ihrer Weiterbildungsmaßnahmen gezielt überprüfen und weiterentwickeln. Eine Learning Experience Plattform (LXP) geht noch einen Schritt weiter: Sie macht durch personalisierte Lernpfade und informelles Lernen Kompetenzen sichtbarer und unterstützt den Transfer in den Arbeitsalltag.
Digitale Lernlösungen ermöglichen einen ganzheitlichen Blick auf Lernaktivitäten, Kompetenzentwicklung und Wirkung und machen die Ziele der Personalentwicklung kontinuierlich überprüfbar.
Gemeinsam mit der Haufe Akademie: Ziele in der Personalentwicklung als Erfolgsbaustein
Eine klare Zielsetzung ist das Fundament für den Erfolg von Weiterbildungsangeboten in Unternehmen, sei es in der Budgetdiskussion oder der Verbesserung der Angebotsqualität. Dabei ist es wichtig, sich nicht nur darüber zu vergewissern, was die Ziele sind, sondern auch wie Sie sie messen können und ab wann sie zum Erfolg werden.
Der ROI ist ein gutes Instrument, greift hierbei aber zu kurz. Es braucht Modelle, die neben den finanziellen Aspekten auch den Lernerfolg, die Wirkung auf die Teilnehmenden und den Lerntransfer betrachten. Beispiele hierfür sind das Kirkpatrick-Modell oder das Learning Transfer Evaluation Model. LMS und LXP unterstützen diese Messung auf breiter Basis, indem sie eine geeignete Datengrundlage sicherstellen und den Lerntransfer fördern.
Als erfahrener Partner begleiten wir Sie dabei, Ihre Personalentwicklung strategisch aufzubauen und messbar zu machen. Mit maßgeschneiderten Lösungen – von Lerntechnologien, digitalen Lernformaten über Präsenztrainings bis hin zu Blended-Learning-Konzepten – entwickeln wir gemeinsam mit Ihnen Weiterbildungsstrategien, die auf Ihre Unternehmensziele einzahlen und einen nachhaltigen Erfolg sichern. Entdecken Sie unser 360° Corporate Learning Portfolio für zukunftsfähige Personalentwicklung: flexibel, skalierbar und auf Ihre Ziele abgestimmt.
FAQ
Was sind die Ziele der Personalentwicklung?
Die Ziele der Personalentwicklung sind individuell und hängen von den spezifischen Bedürfnissen des Unternehmens und seiner Mitarbeitenden ab. Typische Zielbereiche sind in etwa die Kompetenzentwicklung (zum Beispiel Führungskräfteentwicklung, digitale Fähigkeiten), die Mitarbeiterbindung (zum Beispiel Karriereförderung, Zufriedenheit) und die Organisationsentwicklung (zum Beispiel Lernkultur, Zusammenarbeit). Unabhängig vom konkreten Ziel gilt: Sie sollten messbar formuliert sein und sowohl Unternehmens- als auch Mitarbeiterinteressen berücksichtigen.
Was sind Methoden der Personalentwicklung?
Die Methoden der Personalentwicklung lassen sich in drei Kategorien einteilen:
- „Training on the job” (zum Beispiel Job Rotation, Mentoring)
- „Training off the job” (zum Beispiel Seminare, Workshops)
- „Training near the job” (zum Beispiel Qualitätszirkel, Projektarbeit)
Moderne Ansätze kombinieren diese klassischen Methoden zunehmend mit digitalen Formaten wie E-Learning, Blended Learning oder Learning Experience Plattformen (LXP).
Was sind Maßnahmen zur Personalentwicklung?
Maßnahmen zur Personalentwicklung sind konkrete Weiterbildungsangebote wie Schulungen in Präsenz, Coachings, E-Learning-Kurse, Mentoring-Programme oder Talentprogramme. Sie werden basierend auf einer Bedarfsanalyse ausgewählt und sollten auf messbare Ziele einzahlen. Digitale Lernplattformen ermöglichen dabei eine systematische Erfolgsmessung durch automatisierte Auswertung von Teilnahme-, Lern- und Transferdaten.
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