Coaching muss mehr bringen, als es kostet
ROI im Fokus: Wie Coaching den Unternehmenserfolg multipliziert.
Return on Invest auf persönlicher Ebene
Coaching ist eine Investition - Es ist ein intensiver 1:1 Prozess, der eine gute Ausbildung und viel Erfahrung vom Coach:innen abverlangt. Wenn Unternehmen sich dafür entscheiden, Coaching als feste Säule in der Personalentwicklung zu implementieren, bedarf es weit mehr, als einer vagen Vermutung, dass der gewünschte Return dabei herauskommt.
Menschen, die Coaching in Anspruch genommen haben, erfahren Veränderung auf vielen Gebieten und generieren dadurch größeren Impact für Ihr berufliches Umfeld.
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Return on Invest für die Organisation
Zwei Drittel der Personaler setzen Coaching bereits heute als Instrument der Personalentwicklung ein, von den übrigen plant weit über die Hälfte, es künftig anzubieten.
Wer seinen Schlüsselkräften bei Bedarf einen Sparring Partner zur Verfügung stellt, kann mit Verbesserungen in folgenden Bereichen rechnen:
Produktivität
Zusammenhalt innerhalb der Organisation
Qualität
Kostenreduktion
Kundenservice & Beschwerden
Arbeitnehmerbindung
Coaching Impact muss messbar sein
Erfolgsmessung auf der Ebene von
In dieser Methode wird der Coachee selbst nach seinem Empfindendes Coachings gefragt und ermittelt, ob er das Gefühl hat, sich durch das Coaching weiterentwickelt zu haben. Wurden beispielsweise vor den Coachings Ziele festgemacht, die erreicht werden sollen, kann anschließend leicht ermittelt werden, ob diese Ziele erreicht wurden. Um langfristige Erfolge zu messen, empfiehlt sich vor allem eine mehrfache Befragung in verschiedenen Zeitintervallen. Zusätzlich zu der Eigenwahrnehmung des/der Coachee/s kann auch die direkte Führungskraft befragt werden.
Die Befragung der Führungskraft hat das selbe Ziel, wie die Befragung des Coachees, nur aus einem anderen Blickwinkel. Auch hier helfen vorab festgelegte Ziele, deren Erreichung als Messwert für den Erfolg eines Coachings herangezogen werden können.
Will man ein umfassenderes Bild von den Kompetenzen und Leistungen von Fach- und Führungskräften aus möglichst vielen Perspektiven erhalten, eignet sich vor allem das 360°-Feedback. Die größere Objektivität dieser Methode kommt dadurch zustande, dass eine Person sich selbst bewertet (Selbstbild) und gleichzeitig aus verschiedenen Perspektiven (MitarbeiterInnen, KollegInnen, Vorgesetzte, KundInnen, LieferantInnen etc.) beobachtet und eingeschätzt wird (Fremdbild). Vergleicht man anschließend Selbst- und Fremdbild miteinander, entsteht eine sehr realistische Einschätzung der Leistungen und Verhaltensweisen des/der Coachee/s. Aus der Analyse der Stärken und Schwächen lassen sich sehr konkrete und praxisnahe Lern- und Verbesserungsmöglichkeiten ableiten. Dadurch, dass diese Art der Befragung meistens anonym erfolgt, kommt es in der Regel zu wesentlich ehrlicheren Antworten. Durch diese Aspekte (mehr Objektivität, Anonymität und Ehrlichkeit) wurde das 360-Grad-Feedback inzwischen weltweit zu einem der wichtigsten Instrumente der Führungskräfteentwicklung. Dieses Tool empfiehlt sich vor allem in großen Organisationen, da es im Vergleich zu einfachen Befragungen recht aufwändig und kostspielig ist.
Vorher/Nachher-Tests eignen sich insbesondere dazu die Auswirkungen eines bestimmten Lernprozesses auf die Lernenden zu ermitteln. Herkömmlich wird hierfür der Wissensstand vor und nach einem Lernprozess überprüft. Auch beim Coaching kann diese Vorgehensweise angewandt werden um einen Vorher-Nachher-Stand nach einem Coaching zu messen. Dieses Verfahren besteht immer aus zwei Teilen: Bei der diagnostischen Vorabprüfung werden bereits bestehende Kompetenzen und Fertigkeiten ermittelt. Die summative Abschlussprüfung soll anschließend die Kompetenzen und Fertigkeiten im Anschluss an den Lernprozess oder das Coaching ermitteln. Vergleicht man nun die Ergebnisse der beiden Tests kann der durch den Lernprozess oder das Coaching bewirkte Erfolg gemessen und eine Veränderung festgestellt werden. Dieses Verfahren eignet sich aber vor allem bei langfristigen Prozessen und erfordert daher auch einen längeren Zeitraum zwischen den beiden Tests.
Wenn beispielsweise bei einer signifikanten Anzahl von Coachings die Erkenntnis gewonnen wird, dass bestimmte Coaching Anlässe vermehrt angefragt werden. Diese Erkenntnis lässt Rückschlüsse auf das ganze Unternehmen zu. Bsp.: „Die Führungskräfte im Unternehmen glauben nicht an die Message des Produkts“ oder „In der Vertriebsorganisation finden vor allem Coachings zum Thema Konflikt statt“. Solche Insights zu den Anlässen der Coachings ermöglichen ein tiefgreifendes Verständnis von Haltungen oder Meinungen innerhalb der Organisation, die ansonsten oft jahrelang für die Personalentwicklung oder die Organisationsentwicklung eine Blackbox bleiben.
Wenn beispielsweise in einer bestimmten Organisationseinheit oder Ebene vermehrt Coachings angefragt werden, lässt dies Rückschlüsse darauf ziehen, dass die MitarbeiterInnen dieser Einheit einen besonders hohen Coaching-Bedarf haben. Reportings, wie viel Coachings pro Organisationseinheit/Führungslevel in Anspruch genommenwerden, können folglich Aufschluss darüber geben, in welchen Organisationseinheiten Coaching besonders gut angenommen wird und ob ein Bedarf an ergänzenden Maßnahmen besteht.
In Organisationen arbeiten Coaches häufig mit vielen Coachees zusammen. Auf Anfrage können anonymisierte Daten auf einer Metaebene erhoben werden, die eine signifikante Aussage über die jeweilige Fokusgruppen geben können. Daraus lassen sich Learnings für die gesamte Organisation ableiten.
Die Haufe Coaching Unternehmenslösung bietet für alle Formen der Impactmessung auf Ebene der Mitarbeiter:innen und der Organisation die perfekte Basis.
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