Digital Learning Day #2: Wie wir 2026 lernen werden und was KI dabei (nicht) kann
Es gibt Gespräche, die sich nicht wie Panelrunden anfühlen, sondern wie ein kurzer Blick in die Zukunft. Das Online-Panel beim Digital Learning Day war genau so eines. Moderiert von Julia Senner, Redakteurin der Fachmagazine neues lernen und personalmagazin, trafen drei Perspektiven aufeinander, die selten so klar zusammenkommen: Corporate Learning, Leadership Development und externe Lernberatung – vertreten durch Sandra Schmid (Lernraum Design), Fabiane Wolters (Trusted Shops) und André Ströher (WIRmachenDruck). Ihr gemeinsamer Eindruck: Lernen steht vor dem vielleicht spannendsten Wandel seit Jahren. Nicht, weil plötzlich alles neu wird, vielmehr weil sich gerade herauskristallisiert, was wirklich wichtig bleibt.
KI im Lernalltag: spannend, aber alles andere als mühelos
Wenn man aktuell über KI spricht, klingt vieles nach Geschwindigkeit. Im Panel klang es vor allem nach Ehrlichkeit.
Alle denken, sie werden mit KI schon produktiver. De facto frisst die Nutzung im Moment eher Produktivität.“ – André Ströher, Head of Academy, WIRmachenDruck
Dieser Satz hing im (digitalen) Raum. Nicht resigniert, sondern realistisch. Denn tatsächlich ist KI in vielen Unternehmen noch ein Experimentierfeld: spannend, inspirierend, manchmal chaotisch. Und oft weit davon entfernt, echte Arbeit zu erleichtern. Deshalb investieren Unternehmen gerade in etwas, das unsexy klingt, aber dringend nötig ist: Strukturen. KI-Führerscheine. Leitplanken. Basiskompetenzen.
Es geht weniger darum, Tools zu „beherrschen“, vielmehr darum, Orientierung zu geben und Risiken zu minimieren. Erst danach kann KI das tun, was sie verspricht: entlasten.
Die Rückkehr der menschlichen Fähigkeiten
Während KI Einzug hält, verschiebt sich die Bedeutung von Skills spürbar. Das Panel hat diesen Punkt besonders deutlich gemacht: Im Zentrum stehen weniger technische Fähigkeiten, vielmehr die sogenannten Power Skills. Empathie, Gesprächsführung, Konfliktsicherheit, kritisches Denken, Innovationskraft – all das, was Teams stabil macht und Entscheidungen trägt. Besonders in Unternehmen, die wachsen, hybrid arbeiten oder junge Führungskräfte entwickeln.
Wie Fabiane Wolters treffend bemerkte:
„Wir wollen verstehen, wo KI effizienter macht und wo die einzigartigen menschlichen Fähigkeiten eigentlich liegen.“
Damit berührte sie den Kern der Diskussion: KI verändert Lernen nicht, weil sie uns überholt, vielmehr weil sie uns zwingt, genauer hinzusehen, was Menschen wirklich stark macht. Und genau dieser Perspektivwechsel eröffnet Unternehmen eine Chance – weg von der Frage, welches Tool beherrschen wir, hin zu der Frage, welche Fähigkeiten uns in Zukunft tragen. KI rückt damit nicht in den Mittelpunkt des Lernens, sie rückt den Menschen dorthin zurück.
L&D im Realitätstest: Wofür machen wir das alles?
Ein Punkt, der erstaunlich viel Resonanz erzeugte, war die Frage nach Wirkung. Viele L&D-Abteilungen arbeiten hochengagiert und gleichzeitig im Dauerfeuer: Inhalte bauen, Trainings organisieren, Tools administrieren. Doch was kommt dabei heraus? Und was bleibt im Alltag hängen? Ein Statement von Sandra Schmid brachte es nüchtern, aber treffend auf den Punkt:
„Viele L&D Abteilungen bewegen sich mehrheitlich im operativen Bereich. Dabei fehlt oft die Vogelperspektive: Welche Formate stiften wirklich Wert?“
Denn klassische KPIs – Lernstunden, Logins, Teilnahmequoten – sagen wenig darüber aus, ob Menschen danach besser arbeiten. Wirkung entsteht stattdessen dort, wo Mitarbeitende Verhalten tatsächlich ändern. Und dafür braucht es weniger Formate, aber bessere.
Skill-Gaps: Vom Rollenprofil zur echten Orientierung
Ein Thema, das im Panel besonders greifbar wurde, war das Skillmanagement. Nicht als trockener HR-Prozess, vielmehr als ein Werkzeug, das Unternehmen zukunftsfähig macht. Die Runde zeigte sehr deutlich, wie Fähigkeiten heute erfasst werden: strukturiert, transparent und mit echter Entwicklungsorientierung. Im Zentrum steht nicht die Bewertung, vielmehr die Frage: Was hilft Mitarbeitenden dabei, ihren Weg zu finden und den nächsten Schritt zu gehen?
André Ströher brachte die Bedeutung auf den Punkt:
„Es ist doch bequemer, wenn ich mein Engagement und neu erlernte Fähigkeiten auf einfachem Weg nachweisen kann, ohne ständig in der Bringschuld zu sein.“
Genau hier wird deutlich, worum es bei Skill-Gaps eigentlich geht. Sie markieren keine Defizite, vielmehr zeigen sie Entwicklungsmöglichkeiten. Sobald sichtbar wird, welche Fähigkeiten bereits vorhanden sind und welche noch fehlen, entsteht eine Basis für gezieltes Wachstum und Unternehmen können Mitarbeitende deutlich besser unterstützen. Skill-Transparenz wird damit zum Hebel für die Fragen: Was brauchen wir? Wie entwickeln wir uns weiter? Und wer passt in welche Rolle oder in welches Projekt?
Natürlich bleibt der Umgang mit Daten sensibel. Das Panel betonte, wie wichtig klare Rollen- und Berechtigungsmodelle sind. Einblick sollten nur diejenigen erhalten, die ihn wirklich brauchen – idealerweise die Führungskraft und der Mitarbeitende selbst. So wird Skill-Management zu einem Instrument für Entwicklung, nicht für Kontrolle.
Lernkultur: Eine schöne Idee – bis man sie leben muss
„Lernen ist Arbeiten und Arbeiten ist Lernen.“
Das klingt simpel. In der Praxis verändert es jedoch viel: Prioritäten, Routinen, Erwartungen. Lernen darf nicht mehr zwischen Terminen gequetscht werden, es braucht einen festen Platz im Arbeitsalltag. Lernen muss sichtbar werden: im Kalender, in Gesprächen und auch in der Führung.
Für Führungskräfte entsteht damit eine neue Rolle. Sie geben nicht nur Orientierung, sie öffnen Räume für Entwicklung. Sie begleiten und unterstützen. Und Teams brauchen dafür mehr als Tools. Sie brauchen Zeit, Luft zum Nachdenken, die Erlaubnis, auszuprobieren und Fehler als Teil des Lernprozesses zu betrachten.
Denn ohne Zeit wird aus jeder Lernkultur ein schönes Versprechen – und mehr nicht.
Wohin sich Lernen 2026 bewegt
Wenn man dem Panel genau zuhört, entsteht ein Zukunftsbild, das erstaunlich bodenständig ist. Kein großes Versprechen, keine dramatischen Sprünge. Vielmehr ein Jahr, in dem sich die Dinge sortieren:
KI wird selbstverständlicher.
2026 wird KI fester Teil der täglichen Arbeit sein. Das Panel machte deutlich, dass der Nutzen erst dann entsteht, wenn KI in klare Abläufe eingebettet wird und nicht als loses Experiment nebenher läuft. Gleichzeitig bleibt vieles, was Menschen besser können: einschätzen, abwägen, Prioritäten setzen. Genau dieses Zusammenspiel macht KI wertvoll, nicht die Technologie an sich.
Skills werden sichtbarer.
Immer mehr Unternehmen machen transparent, welche Kompetenzen vorhanden sind und welche noch entstehen müssen. Das hilft Teams und Einzelpersonen gleichermaßen. Entwicklung wirkt damit weniger zufällig und bekommt eine Richtung, die sich nachvollziehen lässt. Skill-Gaps sind kein Makel – sie sind ein Hinweis darauf, wohin es gehen kann.
Lernkultur bekommt eine neue Form – passend zum digitalen Arbeiten.
Im Panel des Digital Learning Day wurde deutlich, dass Lernkultur nichts Neues ist und auch nicht plötzlich eine zusätzliche Aufgabe für Führung wird. Der Unterschied liegt im Wie. Lernkultur muss im digitalen Alltag funktionieren. 2026 rückt Lernen näher an die tägliche Zusammenarbeit: kurze Impulse im Teamcall, klare Absprachen im Remote-Setup, bewusst geplante Zeitfenster, die nicht sofort wieder verschwinden. Führung spielt dabei eine zentrale Rolle. Sie gibt Raum und lebt Lernen im Alltag vor. Und das als Teil der Zusammenarbeit, nicht als Projekt.
Digital Learning Day #2 verpasst?
Das Panel wurde aufgezeichnet. Hier ganz entspannt nachschauen und die L&D Trends für 2026 erfahren.
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