Im Interview mit den Learning-Experten Dirk Weigand und Fabian Forst. Die im Interview zitierten Zahlen beziehen sich auf eine ältere Version der Benchmark-Studie Digitales Lernen. Zu einer aktualisierten Version gelangen Sie hier.
In der Benchmark-Studie gaben 46 Prozent der deutschen Unternehmen an, bereits seit mehr als sechs Jahren digitales Lernen als integrierten Bestandteil der betrieblichen Weiterbildung einzusetzen und weitere Investitionen in diesem Bereich zu planen. Nur 35 Prozent der Befragten befasst sich erst seit weniger als drei Jahren mit digitalen Lernstrategien. Wie interpretieren Sie dieses Ergebnis?
Dirk Weigand: Die Frage ist, wie wir heute und in Zukunft arbeiten und welche Weiterbildungsstrategie unsere Arbeit unterstützt. Dem werden Sie nur mit einem zum großen Teil digitalen Lernangebot gerecht. Arbeitnehmer in Unternehmen mit einer digitalen Lernstrategie können auf neue Entwicklungen viel schneller reagieren.
Fabian Forst: Wir sehen, dass besonders die Unternehmen erfolgreich sind, die das digitale Lernen als Teil einer Gesamtstrategie im HR Development einsetzen. Ein intelligentes Portfoliomanagement im Weiterbildungs- und Trainingsbereich funktioniert am besten mit digitalen Elementen. Ohne den Einsatz von Technologien verzichten Unternehmen auf extrem effiziente Werkzeuge.
Treiber digitaler Lernstrategien ist der Studie zufolge in erster Linie die Absicht, viele Mitarbeiter schnell weiterzubilden und so agil auf Veränderungen zu reagieren, egal um welche Hierarchieebene und welches Thema es sich handelt. Die Qualitätsverbesserung der Weiterbildung wird dagegen nur mit 23 Prozent bewertet. Können wir das gleichsetzen mit „Qualität spielt beim digitalen Lernen keine Rolle, Hauptsache es ist schnell und billig”?
Dirk Weigand: Nein, das können wir nicht gleichsetzen und das zeigt auch die Antwort auf eine andere Frage des Benchmark. Danach sind digitale Lernstrategien aus Sicht der Lerner vor allem dann erfolgreich, wenn sie Lernern eine optimale Integration in den Arbeitsalltag ermöglichen und qualitativ hochwertig umgesetzt sind. Seit einiger Zeit stellen wir fest, dass ein besonderer Qualitätsaspekt immer in den Vordergrund rückt, nämlich die Nachhaltigkeit des Lernangebots. Dafür müssen Inhalt wie Technik aktuell sein.
Fabian Forst: Bei der Auswahl der Lernformate sind für HR-Verantwortliche die Aspekte Zugänglichkeit und Geschwindigkeit wichtig. Eine kleine Zielgruppe von 20 Führungskräften lässt sich mit einem Coaching weiterbilden. Sollen alle Procurement-Mitarbeiter auf das neue Einkaufsverhalten trainiert werden, wählt man digitale Formate. Die Qualität der Angebote ist entscheidend für die erfolgreiche Umsetzung der Trainingsmaßnahmen. Deshalb arbeiten wir mit professionellen Schauspielern, es gibt eine eigene Fakultät, die Inhalte gemeinsam mit Dozenten renommierter Universitäten und Hochschulen entwickelt.
Im Benchmark wurde die Frage nach dem Beitrag digitalen Lernens zum Unternehmenserfolg gestellt. Demnach sollen die Mitarbeiter in erster Linie befähigt werden, schnell und agil auf den Wandel und auf neue Vorgaben zu reagieren und ihre operative Leistungsfähigkeit verbessern. Sind wir damit beim „Lernen im Prozess der Arbeit” angekommen?
Fabian Forst: Häufig geht es darum, die oftmals noch gefühlte Grenze zwischen Arbeiten und Lernen aufzulösen. Das ist mit digitalem Lernen möglich: Lernen an den Arbeitsplatz zu bringen und das Gelernte sofort anzuwenden. Als CrossKnowledge integrieren wir beispielsweise unsere eLearnings in CRM Systeme wie Salesforce. Gibt der Vertriebsmitarbeiter einen neuen Kundentermin in das CRM System ein, bekommt er den Vorschlag, vor dem Kundentermin ein kurzes Training zu absolvieren. Diese Verknüpfung von Arbeiten und Lernen wird uns und unsere Kunden in Zukunft noch stärker beschäftigen.