Tatort Bewerberinterviews: Unbewussten Beurteilungsfehlern auf der Spur

Bewusste und unbewusste Wahrnehmungsprozesse identifizieren

Impulse treffen auf internalen Wahrnehmungsprozess.

Bewusste und unbewusste Wahrnehmungsebenen.

Wahrnehmen, bewerten, beurteilen.

Eigene Muster der Wahrnehmung erkennen

Stereotypen finden Ausdruck in der Sprache.

Welche Werte prägen die eigene subjektive Beurteilung?

Welche typischen Beurteilungsmuster leiten sich daraus ab?

Individuelle blinde Flecken der Wahrnehmung identifizieren und verstehen.

Typische Beurteilungsfehler

Der erste Eindruck zählt nur halb – Aufregung, Kompensation und Übersprungshandlungen.

Verzerrungseffekte im Recruiting erkennen und klassifizieren.

Grundhaltung von Vertrauen und Misstrauen steuern den Gesprächsverlauf.

Generation Y, Z und genderspezifische Fallen

Typische Bedarfe, Wünsche und Forderungen dieser Zielgruppe.

Unbewusste Gefühle und Reaktionen auf andere Werte.

Spielregeln der Organisation: Führungsverhalten und Unternehmenskultur.

Bewerber und Arbeitsumfeld – passt es fachlich, menschlich und sozial?

Sensibilisierung auf menschliche Zwischentöne

Zwischen den Worten steht das Eigentliche – nonverbale und verbale Ebene des Kontakts.

Körpersprache als Ausdruck verstehen.

Brücken bauen – Kontaktmanagement.

Dreiklang des Dialogs – richtig fragen – aktiv hinhören – Metaphern anbieten.

Selbstreflexion

Was ist typisch für mich? Muster erkennen.

Auf was kann ich mich verlassen? Stärkenprofil.

Was sollte ich weiter ausbauen? Optimierungsprofil.

Auf Spurensuche gehen: Bedarfsermittlung bei Führungskräften

Ist- und Soll-Abgleich.

Beratungsleistung: vom sichtbaren zum eigentlichen Bedarf.

Der Personaler: Professionelle Begleitung der Führungskraft im Vorstellungsgespräch

Recruiting-Verantwortliche und Führungskräfte: Visitenkarten der Unternehmenskultur.

Rollenklärung und Dialogführung im Team Personaler/Führungskraft.

Tatort: Bewerbungsgespräche – „Zielpersonen“ gerecht führen

Lokalität, Begrüßung, Entrée – das andere Setting macht den Unterschied.

Hinter die Fassade schauen – Wünsche und Motivationsschlüssel ermitteln.

Intro- und extrovertierte Persönlichkeiten „richtig“ interviewen.

Generation X, Y und genderorientierte Verläufe im Bewerbungsgespräch.

Fakten und Intuition: Auswertungs- und Feedbackgespräch

Trennen zwischen Gesprächsverlauf, Informationssammlung und nachfolgender Bewertung.

Sammeln sachlicher, objektiver Informationen als Basis.

Verzerrungseffekte identifizieren und herausfiltern.

Vier-Augen-Prinzip, Assoziations-Technik, Intuitions-Schleife.

Das Überleben des „Neuen“ aus systemischer Sicht

Nach dem Interview ist vor der Einstellung.

In Ihrer online Lernumgebung finden Sie nach Ihrer Anmeldung nützliche Informationen, Downloads und extra Services zu dieser Qualifizierungsmaßnahme.

• Sie erhalten einen thematischen Überblick über das Thema "Unconsious Bias“ und erarbeiten sich den enstprechenen Transfer für Ihre Vorort-Situation.
• Sie erkennen und reflektieren Ihre eigenen Wahrnehmungsmuster und wissen, welche Beurteilungsfehler sich hieraus ableiten können.
• Sie erhalten konkrete Vorschläge, wie Sie das Thema "Unconscoius Bias" in Ihrem Unternehmen etablieren und ein Bewusststein hierfür im Recruiting schaffen.
• Sie sind als Personaler in der Lage, Führungskräfte zu sensibilisieren und professionell im Bewerbergespäch zu begleiten und sich als interner Berater der Führungskräfte zu etablieren.

Trainer-Input, Fall-/Best-Practice-Beispiele, Übungen, Diskussion, Erfahrungsaustausch, Arbeitshilfen, Checklisten, Rollenspiele.

Bewerberinterviews professionell führen

Einsatz von Assessment Center-Elementen im Bewerbergespräch